Novela Zákonníka práce od 01.marca 2021

Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa

Od roku 2020 majú rodičia, ktorí sa trvale starajú o dieťa, nárok na 5 týždňov dovolenky. V aktuálnej novele Zákonníka práce sa doplnil §40 o odsek 11, ktorý definuje zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa na účely tohto zákona.

Ide o zamestnanca, ktorý sa stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov.

Taktiež má na túto dovolenku nárok aj zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa a zaniká dňom, keď sa prestane trvale starať o dieťa. Zamestnanec je povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi aj zánik trvalej starostlivosti o dieťa, a to bez zbytočného odkladu.

V prípade, že sa zamestnanec začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, patrí mu zvýšenie dovolenky v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka.

Skúšobná doba zamestnanca

Podľa zmeneného § 45 odseku 2 sa skúšobná doba predlžuje o jeden deň a to v prípade, že zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu.

Štatút žiaka a študenta sa posúva do 31. októbra

Novelizovaný § 227 ods. 1 definuje, že žiak strednej školy a študent dennej formy vysokoškolského štúdia bude mať štatút študenta na účely uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov do 31. októbra toho istého kalendárneho roka, kedy riadne ukončil štúdium na strednej škole / štúdium prvého stupňa vysokoškolského štúdia v dennej forme.

Podľa pozmeneného § 228 ods. 2 bude vo vyššie spomenutom prípade potrebné doložiť doklad o riadnom skončení štúdia.

Počas prázdnin budú môcť pracovať aj prváci na strednej škole, zamestnávateľ však bude potrebovať povolenie inšpektorátu práce.
Od 1. marca 2021 budú môcť aj fyzické osoby staršie ako 15 rokov s neukončenou povinnou školskou dochádzkou vykonávať ľahké práce.

Domácka práca a telepráca

Definícia domáckej práce a telepráce sa na základe rastúceho dopytu v čase koronakrízy zmenila. Čoraz viac zamestnancov pracuje z domu, a preto bolo potrebné upraviť § 52 Zákonníka práce.

O domácku prácu alebo teleprácu pôjde v prípade, že sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jej časti z domácnosti. To znamená, že dôležitá je pravidelnosť výkonu domáckej práce a telepráce a zároveň platí, že časť práce môže byť vykonávaná na pracovisku a časť z domácnosti, podľa dohody so zamestnancom.

Stále ostáva v platnosti, že za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že to druh práce umožňuje.

Novela Zákonníka práce po novom definuje aj domácnosť. Podľa § 52 ods. 3 sa za domácnosť zamestnanca na účely tohto zákona považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Nemusí ísť iba o bydlisko zamestnanca, môže to byť aj iné miesto, ktoré si zamestnanec určí.

Domácku prácu alebo teleprácu je nutné dohodnúť si so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve sa určí aj miesto výkonu domáckej práce alebo telepráce, taktiež v akom rozsahu bude táto práca vykonávaná z domácnosti a v akom rozsahu na pracovisku, ak nebude vykonávaná v plnom rozsahu len z domácnosti. Taktiež je možné dohodnúť, že zamestnanec si sám rozvrhne pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa bude domácka práca alebo telepráca vykonávať v pružnom pracovnom čase.

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami (§ 52 ods.7 Zákonníka práce):

1. neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,
2. neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,
3. zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d),
4. zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Zároveň bude podľa § 52 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ povinný prijať vhodné opatrenia, ako napríklad zabezpečiť a udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov, kedy zamestnanec po dohode so zamestnávateľom používa vlastné vybavenie, zabezpečiť ochranu údajov, informovať zamestnanca o obmedzeniach používania technického a programového vybavenia, predchádzať izolácii zamestnanca od ostatných zamestnancov a iné. Novinkou je, že zamestnávateľ je povinný uhrádzať výdavky zamestnanca spojené s užívaním vlastného vybavenia, náradia a pod. podľa dohody v kolektívnej alebo pracovnej zmluve. 

Zamestnanec bude mať právo na odpojenie počas jeho odpočinku, kedy mu nie je nariadená pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, prípadne počas čerpania dovolenky, sviatku a pod.. Zároveň platí, že to nesmie byť vyhodnotené ako nesplnenie si svojich povinností, ak v tomto čase odmietne vykonať prácu na žiadosť zamestnávateľa. Novinkou je, že zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu nebude povinný mimo pracovného času používať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce (napríklad čítať a odpisovať na e-maily alebo prijímať telefonické hovory).

Nový dôvod pre výpoveď zamestnávateľa - 65 rokov a nárok na dôchodok

Do Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2022 pribudne nový dôvod, pre ktorý bude môcť zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ bude môcť dať výpoveď aj vtedy, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Zamestnávateľ bude môcť prepustiť zamestnanca aj z dôvodu dosiahnutia veku 65 rokov.

Stravovanie zamestnancov od 1. marca 2021

Zamestnávateľ má aj naďalej povinnosť zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa, prípadne poskytne zamestnancom stravovacie poukážky.

Od 1. marca nebude mať zamestnávateľ povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ktorým poskytne finančný príspevok na stravovanie. Nárok na finančný príspevok na stravovanie bude mať zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena bude trvať viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi ďalší finančný príspevok na stravovanie.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie, ak

1. povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,
2. zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,
3. zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,
4. ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Ak zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa a nejde ani o prípady vyššie spomenuté, zamestnanec bude mať možnosť vybrať si medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie.

Zamestnávateľ určí zamestnancovi lehotu na výber a minimálnu dobu, počas ktorej bude zamestnanec viazaný svojím výberom, najviac však 12 mesiacov. Zamestnávateľ môže jednotlivé body ustanoviť vo vnútornom predpise. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie formou stravovacích poukážok alebo mu poskytne finančný príspevok na stravovanie.

Suma finančného príspevku na stravovanie bude suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej 55% minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. V prípade, že zamestnávateľ neprispieva iným zamestnancom na stravovanie (napr. nemá iných zamestnancov), suma finančného príspevku na stravovanie bude najmenej 55% minimálnej hodnoty stravovacej poukážky najviac 55% stravného poskytnutého pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Naďalej platí, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancom príspevok na stravovanie nad rámec z prostriedkov sociálneho fondu.