Výpoveď - koronavírus.

Aj keď sa tento krok javí zamestnávateľovi ako jediné možné riešenie vzniknutej situácie, je dôležité si uvedomiť, že skončenie pracovného pomeru musí byť zákonné. Zamestnanci sa obracajú na inšpektoráty práce s otázkami, či môže s nimi zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer z dôvodu znižovania stavov súvisiacich s preventívnymi opatreniami pred šírením ochorenia COVID-19. Zo strany zamestnávateľov je toto konanie chápané ako najrýchlejšia forma odbremenenia sa od mzdových a odvodových povinností a snaha o ekonomickú stabilizáciu podniku.

Národný inšpektorát práce chce zdôrazniť, že využitie inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru je možné len v prípade taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v § 68 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej Zákonník práce), ktorými sú:

• právoplatné odsúdenie zamestnanca pre úmyselný trestný čin alebo
• závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Na základe uvedeného nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom kvôli znižovaniu stavu zamestnancov či iným organizačným zmenám.

Otázky boli smerované aj do oblasti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď danú zamestnávateľom upravuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce. V súčasnej situácii prichádzajú do úvahy dva výpovedné dôvody, ktoré majú svoje presné pravidlá.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak

• sa zrušuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
• sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Uvádzané dôvody sú dôvodmi na strane zamestnávateľa.

Zákonník práce v § 63 ods. 2 stanovuje, že výpoveď je možné dať len vtedy, ak:

a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

V písmene a) ide o situácie, keď zamestnávateľ skutočne nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, ani prácu akéhokoľvek iného druhu. Zároveň skrátenie pôvodného úväzku zamestnanca by neprispelo k zachovaniu jeho pracovného miesta.

V takom prípade je výpoveď platná aj napriek tomu, že zamestnávateľ neponúkol zamestnancovi inú prácu. Túto skutočnosť by mal zamestnávateľ vo výpovedi uviesť.

Ak chce zamestnávateľ pristúpiť k výpovedi z nadbytočnosti, tak samotnej výpovedi musí predchádzať rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene. Zákonník práce vyžaduje, aby malo toto rozhodnutie písomnú podobu, avšak k samotnému obsahu sa už zákon nevyjadruje.

Zamestnávateľ by mal v rozhodnutí vymedziť, v čom spočíva organizačná zmena, akého pracovného miesta sa zmena týka, aké sú dôvody jeho zrušenia, od akého dátum je organizačná zmena účinná. Dôvod zrušenia by mal byť objektívny, aby si ho zamestnávateľ vedel v prípade súdneho sporu obhájiť.

Veľmi dôležitým údajom je aj dátum prijatia organizačnej zmeny, pretože ten by mal predchádzať dátumu doručenia výpovede. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť výpoveď na súde ako neplatné skončenie pracovného pomeru.

Rozhodnutie o zmene nemá zamestnávateľ povinnosť zverejňovať ani zasielať  zamestnancovi.